먼저, 근로기준법 등 노동관계법령 상 근로자에게 부여되어 있는 권리의 발생 기준이 될 수 있다. 예를 들어 근로기준법 제55조에 따른 유급주휴일, 동법 제60조에 따른 연차유급휴가 및 근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항에 본문에 따른 퇴직급여 등을 부여하여야 하는지에 대한 기준이 될 수 있는데, 이와 같은 사항들은 1주 간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 한하여 적용된다(이 때문에 1주 소정근로시간을 14시간 정도로 약정하고 실 근로시간은 14시간을 초과하여 근무하도록 법을 악용하는 사례도 다수 있다).

또한, 근로기준법에 따른 연장근로수당이 발생하는지 여부를 판단하는 기준이 된다. 근로기준법은 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로시간을 연장근로로 보아 연장근로 가산수당을 지급하도록 규정하고 있으나, 1일의 소정근로시간이 8시간이 아닌 단시간 근로자의 경우에는 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하였을 경우 연장근로 가산수당을 지급하여야 한다(기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률 제6조).

따라서 실질적으로 연장근로 가산수당은 소정근로시간을 초과한 근로시간에 대하여 지급하도록 구조가 설정되어 있다.

끝으로, 소정근로시간은 연차유급휴가, 주휴수당의 산정을 위한 기준이 되는 시간으로써 기능한다. 따라서 미사용 연차수당 및 주휴수당의 정산을 위해 유급으로 처리하여야 할 시간을 산출할 때 그 시간은 8시간을 상한으로 한다(소정근로시간은 법정 근로시간 내에서 정하는 것이므로).

근로기준법에 따르면 단시간 근로자의 근로조건은 통상 근로자의 근로조건을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다(근로기준법 제18조 제1항). 가장 대표적인 근로조건이 연차유급휴가와 주휴수당이다. 전술한 바와 같이 연차유급휴가와 주휴수당은 소정근로시간을 기준으로 하여 유급처리 하게 되는 시간을 산정하기 때문에 단시간 근로자의 소정근로시간을 정확하게 산정하여야 한다.

특히 매주 소정근로시간이 달라지는 경우 “산정 사유 발생일 이전 4주”의 소정근로시간을 평균하여(근로기준법 제18조 제3항) 소정근로시간을 산출한다.

살펴본 바와 같이 근로자가 퇴직 시 퇴직급여를 지급 받기 위해서는 소정근로시간이 15시간 이상이어야 한다. 그런데 소정근로시간이 1주 15시간 이상과 1주 15시간 미만을 반복하는 경우 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 어떻게 산출하여야 하는지 문제될 수 있다.

이와 관련하여 고용노동부의 행정해석은 계속근로기간이란 원칙적으로 전체 재직기간을 의미하는 것이나 소정근로시간이 1주 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우에는 전체 재직기간 중 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 주를 제외한 나머지 재직기간을 기준으로 하여 계속근로기간을 산출하여야 한다는 입장이다.

주의할 것은 ‘실 근로시간’이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우에는 이와 같은 고용노동부 행정해석의 입장을 적용할 수 없다는 점이다. 근로계약서상 소정근로시간을 1주 15시간 이상으로 약정하고 그 이후 소정근로시간 변경에 관한 합의가 없었던 이상, 실 근로시간이 1주 15시간 미만인 주가 있었다고 하더라도 해당 기간을 전부 포함하여 계속근로기간을 산정하여야 한다.

소정근로시간은 근로계약 당사자 간에 근로자가 근로제공의무를 하기로 정한 시간이며, 근로계약서상 필수 기재사항이기 때문에(근로기준법 제17조) 계약의 일부를 당사자 일방이 임의로 변경할 수 없다는 원칙이 그대로 적용될 수 있다(근로기준정책과-1724, 2015. 04. 28.). 따라서 사용자 또는 근로자가 일방적으로 소정근로시간을 변경할 수는 없고 변경하고자 하는 소정근로시간을 근로계약서에 기재하여 이를 근로자에게 교부하여야 한다.

한편, 일률적으로 근로자들의 소정근로시간을 변경하고자 하는 경우 취업규칙의 변경을 통하여 이를 변경하는 방법도 있다. 그런데 이때, 소정근로시간의 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 것은 아닌지 검토가 필요하다.

소정근로시간의 단축이 임금의 지나친 감소를 초래할 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 해당할 수 있고 이 경우에는 근로자 과반수의 동의 또는 근로자 과반수를 조직하고 있는 노동조합의 동의가 필요하다. 다만, 취업규칙 불이익 변경인지 여부는 변경되는 근로조건들을 종합적으로 고려하여야 판단하기 때문에 한편, 1일 7시간으로 소정근로시간을 정하고 격주 토요일마다 휴무를 시행하던 사업장에서 1주 총 소정근로시간은 유지하되 1일 7시간 20분으로 소정근로시간을 변경하고 토요일 휴무를 도입하는 것은 다른 사정이 없는 한 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보기 어렵다(근기 68207-3019, 2002.10.07.).

근로자에게 지급되고 있는 임금이 최저임금에 미달하는지 여부 역시 소정근로시간을 기준으로 하여 판단한다. 소정근로시간에 매년 고시되는 시간급 최저임금을 곱하여 최저임금을 산출하기 때문이다.

이와 관련하여 최저임금법 위반을 회피하기 위하여 실제 근로시간은 유지하고 노사 합의에 의하여 소정근로시간만 단축하는 것으로 변경한 경우, 이와 같은 합의 자체가 최저임금법의 강행적 효력을 잠탈하기 위한 것으로서 무효라는 것이 최근 대법원 판례의 입장이다(대법 2016다2451, 2019. 04. 18.).