근로기준법 제93조에서는 취업규칙의 작성ㆍ신고 의무를 규정하면서 동시에 취업규칙에서 정해야 할 기재사항을 열거하고 있고, 동 조를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

취업규칙의 작성ㆍ신고 의무는 단순히 미신고 뿐 아니라, 취업규칙의 필요적 기재사항을 누락한 경우 ‘작성 의무’의 미이행으로 처리하므로, 감독기관에서 이를 적발한 경우 3일 이내에 25일 이내의 시정기간을 부여하고 미시정 시 500만원 이하의 과태료를 부과하고 있다. (근로감독관 집무규정)

근로기준법 개정 (2019. 7. 16 시행)으로 직장 내 괴롭힘 금지 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 사항에 관한 규정이 신설되었고, 취업규칙의 필요적 기재사항으로서 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’이 추가되었다. 따라서 2019. 7. 16 이후 시점부터는 사업장 취업규칙 내에 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’이 포함되어야 하며, 해당 내용을 규정하지 않은 상태인 경우 시정조치를 거쳐 과태료 처분이 이루어질 수 있다.

직장 내 괴롭힘과 관련해 근로기준법상 규정된 취업규칙 필요적 기재사항은 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’으로서, 법 규정에서 정한 내용을 바탕으로 사업장의 사정에 적합한 예방 방안, 발생 시 조치 기준, 처리 사항 등을 자율적으로 정할 수 있다.

이와 관련해 고용노동부가 발간한 “직장 내 괴롭힘 판단 및 예방ㆍ대응 매뉴얼”에서는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 관련 규정을 추가할 때 참조할 표준안을 제시하고 있으며, ‘직장 내 괴롭힘 행위에 대한 금지 규정’, ‘직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치사항’, ‘직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유에 포함하는 내용’ 등을 포함하고 있다.

매뉴얼은 참조 기준이 되는 표준안이므로, 사업장이 반드시 표준안의 규정 사항을 모두 취업규칙에 포함할 의무는 없으며, 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치에 관한 사업장의 방침이 얼마나 구체적으로 수립되었는지 여부에 따라 규정에 반영되는 내용의 구체성 수준도 달라질 수 있다. 다만, 최소한 직장 내 괴롭힘 ‘예방’과 관련된 사업장의 방침, 방안 등에 관한 규정과 발생 시 조치ㆍ처리에 관한 사항이 포함되어야 하므로 해당 내용의 규정 반영을 위한 사업장의 방침을 사전에 수립할 필요가 있다.

취업규칙 상 징계사유를 신설하는 것은 기존의 복무상 의무에서 추가된 의무를 부과하는 방식으로 복무규율을 강화하는 것으로서 원칙적으로 ‘취업규칙의 불이익 변경’에 해당한다.

직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 추가하는 것은 기존 규정의 구체화에 해당한다면 ‘취업규칙의 불이익 변경’에 해당하지 않으나, 새로운 규율로 보아야 할 경우 ‘취업규칙의 불이익 변경’이 될 수 있다. 기존 규정상 ‘직원 상호 간 인격 존중 등’ 추상적인 범위에서 복무규율을 정하고 있거나, 징계사유에 ‘건전한 직장 질서의 훼손, 조직 인화 저해 등’을 포함하는 경우, ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는 행위를 하였을 때 해당 규정을 근거로 징계가 가능한 경우가 대부분이라고 할 것이다.

따라서 이러한 경우에도 ‘징계사유’로서 ‘직장 내 괴롭힘’을 명시하는 것이 ‘기존 규정의 구체화’에 해당하는지가 쟁점이 될 수 있다. 그러나 ‘직장 내 괴롭힘’이 법률에서 정의가 이루어진 독자적 개념이라는 점을 감안할 때, 직ㆍ간접적으로 연계되는 다른 기존 규정들이 존재한다고 하더라도, ‘직장 내 괴롭힘’이라는 용어를 특정하여 이를 규정에 반영하고, 해당 행위의 성립 시 징계사유에 해당함을 명시하는 것은 이를 단순히 구체화한 것으로 볼 수 없고 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는 행위 자체를 징계사유로서 특정하는 징계사유의 추가에 해당한다고 보는 시각이 지배적이다. 고용노동부 매뉴얼에서도 이 경우 불이익 변경에 해당하므로 근로자 과반수 동의를 받도록 안내하고 있다.

이 경우 근로자 과반수의 동의를 받지 못하여 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유에 추가하지 못한 경우 직장 내 괴롭힘 행위를 하여도 징계를 할 수 없는지가 문제될 수 있으나, 직장 내 괴롭힘 행위가 직장 질서 훼손, 조직 인화 저해 등 다른 징계사유에 해당할 경우 이에 관한 규정을 근거로 징계처분이 가능한 경우가 대부분이다. 다만, 그 개념 구성의 관점에서 판단 기준의 모호성이나 규정 근거의 추상성이 문제될 수 있기 때문에 가급적 징계사유로서 명시하여 과반수 동의절차를 거치는 것이 가장 바람직하다.

그러나 ‘기존 규정의 구체화’에 해당한다고 볼 소지가 존재한다면 과반수 동의 절차를 거치지 않았더라도 취업규칙상 해당 규정을 무효로 판단하기 곤란하며, 더욱이 근로기준법상 ‘모든 근로자’에 대하여 ‘직장 내 괴롭힘 행위’를 금지하는 규정을 두고 있는 상태에서 취업규칙 상 징계사유의 규정 여부를 불문하고 행위자에 대한 징계가 가능하다고 보는 것이 입법취지나 사회통념에 부합한다고 볼 수 있으므로, 불가피하게 과반수 동의를 받지 못하더라도 의견청취 절차를 거쳐 취업규칙상 규정에 포함한 내용을 유지하는 것이 바람직하다고 본다.

직장 내 괴롭힘과 관련해 근로기준법상 규정된 취업규칙 필요적 기재사항은 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’이며, ‘직장 내 괴롭힘의 예방’과 관련한 통상적인 방안이 ‘예방 교육’이기는 하나, 예방 교육 의무가 법정 의무인 것도 아닐 뿐 아니라, 예방 교육만이 직장 내 괴롭힘의 예방을 위한 유일한 방안은 아니므로 예방 교육 실시에 관한 사항을 취업규칙에 반드시 포함해야 하는 것은 아니다.

예방 교육이 아닌 직장 내 괴롭힘 금지 방침의 시달, 직장 문화 개선을 위한 활동 등 다양한 방식의 예방 체계를 고려할 수 있으며, 취업규칙에 예방 교육 실시에 관하여 규정하더라도 그 주기나 방법, 범위 등에 대해서는 사업장이 자율적으로 선택할 수 있다.