근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다고 규정하고 있다. 이때 유급휴일은 근로를 제공했더라면 지급받을 수 있는 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정해진 날을 의미한다.

이와 관련 유급휴일의 부여요건에 대해 법원은 “근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인권으로서의 사회적ㆍ문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로 이러한 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있다”라고 판시하고 있다.(대법원 2009.12.24. 2007다73277 등 판결참조)

따라서 근로자의 날은 평상적인 근로관계를 전제로 근로계약 기간 내에 있어야 유급휴일로 될 수 있으므로, 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일 부여문제가 발생하지 않는다. 다만 근로계약을 반복 갱신해 근로자의 날을 전후해 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 그 기간 내 포함된 근로자의 날에 대해서는 유급휴일을 부여해야 한다. (근로개선정책과-6257, 2014-11-12)

근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따라 적용되는 내용으로 매년 5월 1일을 근로기준법에 의한 유급휴일로 하도록 하고 있으므로, 근로기준법상 유급휴일에 관한 규정이 적용되는 대상이라면 근로자의 날 역시 적용된다고 할 수 있다.

근로기준법은 상시근로자 수 5인 이상에 대하여 적용되나 주휴일에 관한 규정 (근로기준법 제55조제1항)은 동법 시행령 별표1에 따라 상시근로자 수 4인 이하 사업장에도 적용되므로, 근로자의 날은 4인 이하 사업장에서 근로하는 근로자에게도 유급휴일로서 부여해야 하는 것으로 본다. 다만, 휴일근로에 대한 가산임금에 관한 규정 (근로기준법 제56조)은 5인 이상 사업장에 적용되므로, 4인 이하 사업장에서 근로자의 날에 근로할 경우 ‘휴일근로’가 성립하나 가산수당 (50%)을 추가 지급할 의무는 없고, 유급휴일에 대한 근로시간당 임금을 지급할 의무만 발생한다.

한편, 근로기준법상 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대해서는 근로기준법 제18조제3항에 따라 동법 제55조 (주휴일 및 법정공휴일) 및 제60조(연차유급휴가)에 관한 규정이 적용되지 않는데, 이는 동법 제55조의 주휴일 및 법정공휴일의 적용을 제외하는 것으로서 근로자의 날 적용을 배제하는 것으로 보기는 어렵다는 것이 행정해석의 입장이다. (근로기준정책과-4361, 2015-09-10)

따라서, 1주 15시간 미만의 단시간근로자의 경우에도 근로자의 날이 근로계약 기간 내에 있는 경우 유급휴일이 보장되어야 할 것이다. 다만, 단시간 근로자의 근로조건은 근로기준법 제18조제1항에 따라 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 하므로, 근로기준법 시행령 별표2 (단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항)에 따라 유급휴일에 대한 1일분 임금은 ‘일급통상임금’ (시급 × (단시간근로자의 4주 동안의 소정근로시간 ÷ 통상근로자의 4주간 총 소정근로일 수))을 기준으로 지급할 수 있다.

근로자의 날이 토요일, 일요일 등 당초 휴일 또는 휴무일과 겹치는 경우의 처리 방법에 관해 행정해석은 해당 근로자의 임금지급 형태에 따라 달리 적용된다는 취지로 회시하고 있다.

즉, 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자의 경우 월 임금에 월 소정근로일에 따른 임금과 유급휴일수당이 포함되어 있으므로, 당해 월의 소정근로일수나 유급휴일수 또는 근로자의 날이 월요일에서 일요일 사이의 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급금액을 지급하면 된다. 따라서 근로자의 날이 무급휴무일인 토요일과 겹치더라도 소정의 월급 외에 근로자의 날에 대한 추가 유급수당을 지급할 의무는 없다. 다만, 근로자의 날에 근로한 경우 휴일근로가 성립하므로 휴일근로수당으로 150%를 추가로 지급해야 한다.

그러나 일급제 또는 시급제 근로자인 경우라면 당해 사업(장)의 통상의 1일 근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 할 것이며, 만일, 유급휴일인 근로자의 날에 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금(100%)에 근로기준법 제55조의 규정에 의한 휴일근로가산임금(150%)을 추가 지급하여야 한다. (근로기준과-848, 2004-04-29) 다만, 유급휴일이 겹칠 경우(예컨대, 근로자의 날과 주휴일로 정한 일요일이 중복될 경우)에는 1일분만 지급하면 된다. (근로기준과-2116 , 2004-04-29)

근로기준법 제63조에 의하면 감시 또는 단속적 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 경우에는 같은 법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 적용하지 않는다.

감시ㆍ단속적 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 경우 근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일규정은 적용되지 않으나 "근로자의 날"은 별개의 법률인 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 유급휴일로 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정하는 휴일규정에 포함되지 않으므로 감시ㆍ단속적 근로자에 대하여도 근로자의 날 유급휴일은 적용된다.

따라서 감시ㆍ단속적 근로자의 경우 근로자의 날에 근로제공을 하지 않고 쉬더라도 통상 하루에 지급하는 임금을 추가로 지급해야 한다. (근기 68207-930, 1994-06-09) 다만, 감시ㆍ단속적 근로자에 대해서는 근로기준법 제56조에서 정하는 휴일근로가산수당 지급 의무가 없으므로, 근로자의 날에 근로하더라도 일하지 않아도 지급하는 1일분의 소정 임금 외에 근로자의 날 근로에 대한 시간당 임금을 지급하면 되며, 별도로 50%의 할증임금 (가산수당)을 지급할 의무는 없다.

아울러, 격일제 근무자는 근무일 다음의 휴무일(비번일)이 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이므로, 격일제 근무자에게 지급하여야 할 통상 하루의 소정임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정 임금으로 한다는 것이 행정해석의 입장이다. 따라서 24시간 격일제 근로자가 근로자의 날에 근로하는 경우 24시간 중 실 근로시간의 1/2에 해당하는 시간에 대한 임금을 추가로 지급하면 된다.

주휴일의 경우 노사합의 또는 근로자와의 개별 합의를 통해 사전에 다른 근로일로 대체하는 것이 가능하며, 관공서 공휴일의 경우 근로기준법 제55조제2항에 따라 근로자대표와 서면합의로 공휴일을 다른 날과 대체할 수 있다.

그러나 관공서 공휴일의 유급휴일 규정이 근로기준법 개정으로 도입되기 전 해석에서는 '근로자의 날'에 대하여 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있다는 이유로 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른 날로 대체하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 근로기준법 제56조에 의한 휴일근로수당을 지급하여야 한다고 회시하고 있다. (근로기준과-894, 2004-02-20)

관공서 공휴일 역시 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정하는 공휴일로서 특정한 날을 기념하기 위한 목적에서 휴일로 보장하는 것이나 근로기준법상 근로자대표와의 서면합의를 통한 대체가 허용된다는 점에서 근로자의 날에 대한 휴일대체도 같은 견지에서 허용하여야 한다는 견해도 있을 수 있으나, 기존 행정해석의 변경은 없는 상황이고, 근로기준법상 관공서 공휴일에 대하여 명시적인 휴일대체의 요건을 정하고 있을 뿐 근로자의 날에 대한 사항은 규정하지 않고 있기 때문에 근로자의 날에 대하여도 동일하게 휴일대체가 가능한 것으로 해석할 만한 법률상 근거가 없다.

따라서 현재의 해석상 근로자의 날은 휴일대체가 허용되지 않는 날로서 실무상 적용할 필요가 있으며, 근로자의 날에 근로한 자에 대하여 이에 대한 보상으로서 휴일(휴가)을 부여하기 위해서는 근로자대표 서면합의 절차를 거쳐 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제를 도입하여 근로자의 날 근로시간에 50%를 가산한 150%의 시간만큼 휴가를 부여하거나, 근로자의 날에 근로한 경우 이에 갈음하여 근로시간 100%에 해당하는 1일의 유급휴가를 부여하고 나머지 50%의 가산시간에 대해서는 휴일근로수당으로서 지급하는 방식을 적용할 수 있다.