근로관계의 종료에는 근로자의 의사에 의하여 이뤄지는 사직, 근로자와 사용자의 의사의 합치에 의하여 이뤄지는 권고사직 등(합의해지) 또는 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로자의 의사에 반하여 이뤄지는 해고 등이 있다. 특히, 해고의 경우에는 사용자의 일방적인 근로관계 종료로서 사용자의 우월한 지위를 이용하여 근로자의 생활에 큰 어려움을 겪게 할 수 있어 근로기준법 제23조는 해고에 정당한 이유를 필요로 한다. 노동관계법령은 이러한 정당한 이유에 대해 구체적으로 정해놓지 않았지만, 판례 등은 근로자와 사용자 간에 고용관계를 지속할 수 없을 만큼 사회통념상 합리적 이유를 정당한 이유라고 보고 있다. 그런데 이러한 사회통념상 합리적 이유는 개별적으로 판단해야 하며 그 기준이 높아 일반적으로 저성과를 이유로 해고하는 경우 정당성을 인정받지 못하였다. 그러나 최근 저성과자해고의 정당성을 인정한 바가 있어 주목 받고 있다.

저성과자란 동일 사업장에서 동종·유사업무를 수행하는 다른 근로자들에 비하여 업무내용 및 결과 등이 현저히 낮은 자를 의미한다. 저성과자는 업무능력이 현저히 부족한 자를 의미하지만 이것만을 이유로 정당하게 해고할 수 있는 저성과자에 해당하는 것은 아니다. 사용자의 배려의무 이행여부 또한 근로계약 해지의 유효성 여부에 관한 중요한 기준이 되므로 저성과자의 능력이나 적성에 따른 업무배치가 이뤄졌는지 여부를 판단하여 사용자의 신의칙상 배려의무를 다하였음에도 근로자의 능력이나 적격성이 가까운 장래에도 개선될 가능성이 없는 경우에 해고의 정당성이 인정될 수 있는 근로자에 해당할 것이다.¹⁾

근로기준법 등에는 사용자가 정당한 이유가 있는 경우 근로자를 해고할 수 있다. 즉, 취업규칙이나 단체협약등에 통상의 해고사유에 대해 명시해두어야만이 해고가 가능한 것은 아니다. 그러나 근로자가 자신의 행동이 통상의 해고사유에 해당할 수 있는지 여부 등을 사전에 알 수 있으며, 추후 해고와 관련된 분쟁을 최소화하기 위해서는 단체협약 이나 취업규칙 등에 그 근거규정이 명시되어 있어야 할 것이다. 즉, 취업규칙이나 단체협약 등에 명시되어 있지 않은 사유로 저성과자를 해고하는 경우에는 그 정당성을 인정받기 어려울 수 있으므로 근거규정이 마련되어 있는지 여부가 필요적 요건으로 볼 수 있다는 것이다.

객관적이고 공정한 평가가 되기 위해서는 우선 평가의 내용이 적합해야 한다. 즉, 평가의 내용이 계량 가능한 업무능력이나 업무 실적에 해당해야 할 것이다. 단순히 평가자의 주관적인 느낌으로 해당 근로자의 업무능력이 미숙하다는 등의 평가는 적합한 평가의 내용에 해당하지 않을 것이다. 다음으로 평가의 항목이 구체적이고 세분화되어 있어야 할 것이다. 판례에 따르면 『인사평가기준은 그 평정등급을 5단계로 구분하고 있고, 등급결정도 상대평가가 아닌 절대평가로 하도록 되어 있으며, 업적평가 시 평가등급을 결정하면서 그 구체적인 이유에 대하여 기재하도록 되어 있고, 종합의견에서도 평가권자가 자신의 의견을 기재하도록 되어 있으며, 평가권자의 경우 1차로 반장이, 2차로 총반장이 하여 크로스 체킹이 가능하도록 되어 있고, 나아가 마지막으로 평가대상자인 본인의 의견 및 건의내용도 추가하도록 되어 있어 (중략) 각각 세부적으로 평가항목을 나누어 세부평가항목에 대하여 먼저 평가하도록 되어 있으므로, 이 사건 인사평가기준에 의한 인사고과 평가가 위법하다고 볼 수 없다(대법 2014.7.24., 2014다31677).

해고는 사용자가 근로자에게 인사명령으로 할 수 있는 최후의 수단이므로 저성과자에 해당하더라도 근무능력을 향상시킬 수 있는 교육훈련이나 전환배치를 실시해야 할 것이다. 우선 교육훈련의 경우에는 단순히 형식적인 절차에 그치는 것이 아니라, 근로자가 업무부진을 개선시킬 수 있는 충분한 시간을 부여받아야 하며, 근로자의 개별적 특성에 맞게 교육프로그램이 세분화 되어 여러 단계로 나누어 시행해야 한다. 한편, 교육훈련이 마땅치 않은 경우 다른 직무로의 전환배치가 필요할 수 있다. 그 이유는 해당 근로자의 업무능력이 부족한 이유가 근로자의 특성과 직무의 특성이 적합하지 않을 수 있기 때문이다. 따라서 해고 이전에 근로자를 전환배치 하여 고용유지의 노력을 기울이는게 중요하다. 한편, 전환배치 이후에도 새로운 직무에서 근로자의 근무태도나 업무능력이 향상되었는 지를 지속적으로 평가할 필요가 있다.

공정한 기준으로 저성과자를 선발하고 이에 대한 교육훈련 등 개선조치를 하는 과정을 일시적으로 수행했다는 이유로 해고가 정당한 것은 아니다. 이러한 절차가 상당한 기간에 걸쳐 이루어져야 하며, 특히 저성과자에게 업무능력 향상 등 개선의 기회를 부여하는 기간과 저성과자가 새로운 업무를 익히기에 충분하다고 인정될 수 있는 시간이 주어져야만 저성과자로서의 해고가 정당하다고 받아들여 질 수 있을 것이다.

근로기준법은 사용자의 해고에 대해서 ‘정당한 이유’를 필요로 하는 등 해고를 엄격하게 제한하고 있다. 판례 등에서도 해고의 정당한 이유를 개별적으로 판단하면서도 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 만큼 중대한 책임사유가 존재해야 한다고 보아 해고의 정당성을 상당히 좁게 보고 있다. 이에 따라 사업장에서는 고용의 경직성을 우려하고 있다. 일반적으로 대기업의 경우에는 저성과자가 발생한다 하더라도 인건비 등 고정비를 해결할 수 있을 만큼의 매출 등이 존재하지만, 근로기준법 제23조의 적용을 받는 5인 이상 사업장 중 영세한 사업장의 경우 단 한명의 저성과자만 발생하더라도 경영상 큰 어려움을 느끼기 마련이다. 물론, 영세한 기업의 경우에는 저성과자를 자세히 관찰하여 교육 훈련하여 개선시킬 수 있는 환경이 마련되어 있다고 볼 수 있지만, 당해 근로자가 직무와의 적합성이 맞지 않는 경우에는 전환배치도 할 수 없어 문제가 된다. 위 사례 등은 사실상 대기업에 해당되는 저성과자 해고의 정당성 문제이지만, 중소기업 등에서 발생되는 저성과자의 해고의 정당성에 대해서도 구체적 기준이 마련될 필요가 있어 보인다.