◈ (평가기준 설계) 개인의 주관적 판단이 아닌 업무능력과 근무실적을 대상으로 하고 평가항목을 세분하여 구체화할 것을 제시

◈ (평가방법의 타당성) 계량평가나 절대평가 방식이 객관성과 합리성을 제고할 수 있으며, 불가피한 경우 비계량, 상대평가가 활용될 수 있으나 계량평가·절대평가 방식과 결합하여 상호 보완해야 함

◈ (평가의 신뢰성) 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가단계를 두면 결과의 타당성을 높이고, 근로자 통보 및 이의제기를 할 수 있는 절차를 두면 신뢰성을 제고할 수 있음

◈ (평가결과의 합리적 적용) 평가결과가 나쁘더라도 ▲전직 명령 후 1년 이내인 자 ▲노조 전임 등 파견 복귀 후 1년 이내인 자 ▲업무상 재해로 인한 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 ▲출산 또는 육아 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 등 역량발휘가 어려운 사정 등이 있는 경우 대상자에서 제외

① (근로자의 불이익 정도)고령자고용촉진법 입법취지를 형해화 할 정도의 낮게 임금을 감액하는 것이 아니라면 불이익이 크다고 보기 어려움

② (사용자측의 변경 필요성)정년 60세 하에서 신규일자리 창출 여력 확보, 인건비 부담과 조화 등을 위해 고령자고용촉진법에서 노사 모두에게 임금피크제를 포함한 임금체계 개편 의무를 부여하고 있는 점을 고려할 때 임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경 필요성이 있음

③ (변경된 취업규칙 내용의 상당성) 근로자 측이 입게 되는 불이익 외에 경과조치 유무, 동종 기업, 사회 일반적으로 기대되는 합리적인 임금 수준, 단계적 감액 등을 고려하여 변경 내용의 상당성 여부를 판단하여야 함

④ (다른 근로조건의 개선 여부) 근로시간 단축, 업무의 조정, 복리후생 제도의 유지ㆍ확대 등을 고려해야 함

⑤ (노동조합 등과의 충분한 협의 노력 등) 사용자가 취업규칙 변경의 권한이 있다는 이유만으로 고령자고용촉진법의 입법취지를 무시한 채 일방적으로 변경하거나 형식적으로만 협의를 거친 경우에는 그 합리성이 인정되기 어려움

- 반대로 근로자 또는 노동조합 측에서 교섭 자체에 무조건 응하지 않거나 합리적 대안 제시도 없이 반대하는 등으로 협의가 이루어지지 않는 경우에는 사회통념상 합리성을 인정할 수 있는 요소가 될 수 있음

⑥ (동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등) 임금피크제 도입에 따른 취업규칙 변경 내용과 관련하여 지역ㆍ동종 업계 등의 임금감액 비율, 대상 조치, 교섭 및 합의 경향 등을 고려할 수 있음