삼일: News

    한국노동조합총연맹(한국노총)은 최근 대법원이 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제는 무효라고 판단한 것과 관련해 산하 조직에 대응 지침을 배포했다고 2일 밝혔다.

    한국노총은 이날 보도자료에서 "대응 지침을 통해 산하 조직에 대법원의 판단 기준을 설명했다"며 "(개별 임금피크제 사례가) 대법원의 판단 기준에 부합할 경우 노동조합은 소송 지원을 비롯해 적극적인 지원에 나설 것을 주문했다"고 전했다.

    다만, 한국노총은 지침에서 "이번 판결은 정년보장형(유지형) 임금피크제에 관한 것으로, (임금 삭감에 대응하는) 대상 조치가 전혀 없었던 사안에 관한 것"이라며 "많은 기업은 정년연장형 임금피크제를 시행한 만큼 신중한 사전 검토가 선행돼야 한다"고 당부했다.

    한국노총은 이번 대법원 판결과 관련해 사측이 ‘정년연장형 임금피크제의 경우 해당하지 않는다‘는 논리를 펼 것으로 보고 있다. 하지만 임금피크제의 합법성을 판단하는 대법원 기준은 정년유지형과 정년연장형 모두에 적용될 수 있다는 것이 한국노총의 판단이다.

    한국노총은 "앞으로 임금피크제 폐지나 내용 변경 등을 노사 간 교섭 사항으로 삼아 단체협약을 체결하는 경우 해당 내용은 (소급되지 않고) 장래를 향해서만 적용된다"고 산하 조직에 설명했다.

    그러면서 "임금피크제를 폐지하는 대신 단체협약 체결 이전에 시행한 임금피크제로 인해 감액된 임금 지급을 구하는 소송을 제기하지 않는 등의 내용을 담은 단체협약은 효력이 없다"고 덧붙였다.

    앞서 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 지난달 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.

    재판부는 "고령자고용법 4조의4 1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다"며 "이 사건 임금피크제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다"고 판시했다.

    고령자고용법 4조의4 1항은 사업주가 ‘임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생‘에서 합리적인 이유 없이 연령을 갖고 노동자나 노동자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정한다.

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