삼일: News

    고용노동부가 3일 임금피크제의 연령 차별 여부에 관한 설명자료를 배포했다.

    대법원이 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제는 무효라고 판단한 지 8일 만이다.

    경영계를 중심으로 임금피크제 무효화에 대한 우려가 커지는 등 산업 현장에서 혼란이 발생할 조짐을 보이자 노동부가 대응에 나선 것이다.

    임금피크제와 관련한 노동부의 설명을 일문일답 형식으로 정리했다.‘

    -- 임금피크제가 무엇인가.

    ▲ 일정 연령을 기준으로 임금·근로시간·근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액하는 대신 고용을 보장하는 제도다. 연공(여러 해 근무한 공로)성이 강한 우리나라의 임금체계 하에서 중장년 근로자의 고용 불안을 줄이고 청년의 일자리 기회를 늘리기 위해 도입됐다.

    -- 임금피크제 도입 실정은 어떤가.

    ▲ 2021년 사업체노동력조사 부가조사에 따르면 우리나라 164만3천여개 사업체 중 정년제를 운용하는 사업체는 34만7천여개로, 이 중 22.0%(7만6천507개)가 임금피크제를 도입했다. 7만6천507개 사업체 중 87.3%(6만6천790개)는 정년 60세를 의무화하는 내용으로 고령자고용법이 개정된 2013년 5월 이후 임금피크제를 도입했다.

    -- 최근 대법원 판결의 내용과 의미는.

    ▲ 지난달 26일 대법원은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제의 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시했다. 이는 정년유지형 임금피크제에 관한 것이다. 대법원은 해당 사건의 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 것으로, 그 차별에 합리적인 이유가 없다고 판시했다.

    -- 정년유지형과 정년연장형 임금피크제는 어떻게 다른가.

    ▲ 정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우에는 정년유지형이다. 임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서임금피크제를 도입한 경우에는 정년연장형이다. 대다수 사업체는 정년연장형을 도입해 운용하고 있다.

    -- 정년유지형 임금피크제는 모두 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하나.

    ▲ 그렇지 않다. 대법원도 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제가 항상 무효인 것은 아니다. 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, ‘대상 조치‘(임금 삭감에 걸맞은 업무 양·강도의 저감)의 도입 여부 및 그 적정성 등을 따져봐야 한다.

    -- 연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제는 어떤 사례가 있나.

    ▲ 법원은 올해 2월 정년유지형 임금피크제와 관련한 다른 사건에 대해서는 ‘차별이 아니다‘라고 판단한 바 있다. 대법원이 심리불속행 기각으로 원심을 확정한 이 사건의 근로자는 정년퇴직 전 1년 동안 공로 연수를 통한 근로 면제가 가능했고, 업무 시간 조정도 할 수 있었다. 법원은 이를 근거로 해당 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하지 않는다고 판단했다.

    -- 정년연장형 임금피크제는 연령 차별에 해당하지 않나.

    ▲ 대법원은 정년연장형 임금피크제에 대해서는 연령 차별 여부에 관한 판단 기준을 제시하지 않았다. 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 판례나 다른 하급심 판례에 따르면 정년 연장에 수반된 조치로서 노사 협의를 통해 정년연장형 임금피크제를 도입했다면 원칙적으로 연령 차별이 아니라고 볼 수 있다. 다만, 명목상 임금피크제일 뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있다.‘

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