근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조의 규정에 따라 사용자는 1주일 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로 휴일의 규정을 적용하기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있다고 볼 수 있어야 하며, 개인적인 사유에 의한 휴직 등으로 인해 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 달리 특별한 사정이 없는 한 근로제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않으므로, 이러한 경우에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다(대법원 2009.12.24., 2007다73277, 2010.7.15., 2008다33399 등)

따라서 병가기간 중에 포함된 유급주휴일에 대해서는 단체협약이나 취업규칙 등에서 병가기간 중 임금지급에 관해 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한 임금을 지급할 의무는 없다. (근로개선정책과-2759, 2013-05-08)

근로기준법 제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하고, 같은 조 제5항에 의거 근로자가 청구한 시기에 이를 사용하도록 해야 한다.

연차휴가의 사용과 관련하여 사용자는 근로기준법 제61조에 의한 연차휴가의 사용촉진 및 같은 법 제62조에 따른 유급휴가의 대체가 아닌 경우 특정시기를 지정해 근로자에게 휴가를 사용하도록 할 수 없다.

한편 병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 되며, 근로자가 업무외 질병 등으로 병가 사용 시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것은 노사 약정에 따른 것이라면 법 위반으로 단정하기는 어렵다.

다만, 근로자 신청없이 다음해 발생할 연차휴가를 병가 사용시 의무적으로 선사용하도록 하는 것은 연차휴가 발생 여부가 불확정적이고 근로자의 정신적·육체적 휴양기회 제공 등을 위한 연차휴가의 취지에 반할 수 있으며 향후 발생할 연차휴가의 시기지정권을 침해할 우려가 있는 점 등을 고려해 볼 때 근로기준법 위반의 소지가 있다. (근로개선정책과-4027, 2014-07-18)

병가는 법정휴가가 아니며 근로자측의 사정에 의해 소정의 근로를 제공하지 못하는 것이므로, 주휴수당의 지급이나 연차휴가 산정을 위한 개근 여부 판단 또는 출근율 산정 시 결근으로 처리할 수 있다. 즉, 병가를 사용한 주의 경우 유급 주휴수당을 지급하지 않을 수 있으며, 1년 미만 근로자에게 월 개근을 요건으로 발생하는 1일의 연차휴가도 발생하지 않을 수 있다.

다만, 취업규칙, 단체협약 등으로 병가 사용일을 출근한 것으로 간주하도록 하는 등 특별한 규정이 있는 경우 이에 따라 결근으로 처리할 수 없다.

병가를 ‘결근’으로 처리할 수 있다는 의미는 개근을 요건으로 하는 주휴수당, 연차휴가 산정과 관련한 적용에 한하며, 평균임금 산정 기간 포함 여부 및 징계사유 등에 있어 병가와 결근의 법적 의미가 서로 구별된다.

일반적으로 ‘결근’은 단순히 소정 근로일에 출근하지 않았다는 의미 외에 성실 근로 의무와 관련해 불성실한 근태 징표로서 징계사유로 삼을 수 있으며 결근일에 대해서는 무급이 원칙이다. 반면, 병가의 경우 근로자의 정당한 사정이 인정되고 사용자의 승인을 받아 허용된 휴가이므로 징계사유로 삼을 수 없으며 취업규칙 등에 따라 병가기간을 유급 또는 무급으로 운영할 수 있다.

아울러, “업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간”은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 제외할 수 있으므로, 사용자의 승인을 전제로 하는 무급 병가 기간이 퇴직 전 3개월 이내에 있더라도 평균임금의 불이익이 발생하지 않으나, 결근의 경우 사용자의 승인을 받았는지 여부에 따라 달라지므로, 사전 승인 없이 이루어진 결근에 해당할 경우 퇴직 전 3개월 이내에 결근 기간이 포함되어 있더라도 이를 평균임금 산정 기간과 임금 총액에 모두 포함하여야 한다.

코로나19 백신 접종 시 발열 등 후유증상으로 인해 백신 휴가를 유급으로 부여하도록 강제하는 내용의 법안이 국회에 계류 중인 상태로 현재로서는 백신 유급휴가를 강제하는 법적 근거가 없어 유급휴가는 권고 사항에 해당한다.

즉, 백신을 접종한 근로자가 자신의 연차휴가를 신청해 사용할 수 있고, 회사에서 연차휴가 외 별도의 유급특별휴가를 부여할 수 있으며, 병가 등 무급휴가를 사용할 수도 있다.

최근 제시된 고용부 지침에 따르면 백신 접종자에 대해 접종 당일에 접종에 필요한 시간, 접종 후 이상 증상이 나타나 신청하는 경우 접종 다음 날에 최대한 휴가를 부여하며, 근로자가 접종 후 이상 반응으로 휴가를 신청하는 경우 의사소견서 등 별도 서류를 요구하지 않고 유급휴가를 부여하는 것을 권장하고 있다.

아울러, 연차휴가의 경우 근로자에게 시기지정권이 있고, 사용자의 시기변경권은 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 허용되므로, 근로자가 백신 접종 후 휴식을 취하기 위해 연차유급휴가를 신청하는 경우 사용자는 시기 변경을 자제하고 최대한 근로자가 원하는 시기에 연차 유급휴가를 사용할 수 있도록 배려할 것을 권고하고 있다.