연차휴가란 근로자에게 휴가를 부여하여 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하는 제도로서 근로기준법 제60조에 따라 부여되는 법정 유급휴가이다. 1년 미만 근로자에게는 1개월 개근시 1개의 연차휴가가 발생하여 1년간 최대 11일의 연차유급휴가를 부여받을 수 있고, 1년 이상 근무한 경우 1년의 근무기간 동안 출근율 80% 이상시 15일의 연차유급휴가가 부여된다. 3년 이상 계속하여 근로한 경우 최초 1년을 초과하는 계속근로 연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 부여하여 최대 25개까지 지급 가능하다.(근로기준법 제60조)

사용자는 근로자대표와 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.(근로기준법 제62조) 즉, 특정 근로일에 휴무하는 대신 연차유급휴가를 사용한 것으로 처리하는 법을 의미한다.

연차대체가 가능한 범위는 법률, 취업규칙, 단체협약 및 근로계약서 등에서 유급휴일로 지정하지 않은 근로일로서 근로의무가 있는 소정근로일 중 특정일을 의미한다.(임금근로시간과-2861, 2021.12.15.) 만약 휴일 또는 휴무일임에도 연차유급휴가를 대체한다면 근로자의 연차사용권을 제한하는 것이므로 불가하다.

연차유급휴가 대체는 근로자 개별합의로는 불가하고 근로자대표와의 서면합의가 필요하다. 사용자와 서면합의 할 수 있는 근로자대표란 ‘그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미한다.’ 그러므로 근로자 과반수 동의에 의한 연차유급휴가 대체 또한 불가하며 연차유급휴가 대체 사용에 대한 내용을 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 내용으로 규정하였더라도 연차유급휴가를 대체하기 위해서는 근로자대표와 서면합의가 필요하다.(근로기선정책과-997, 2012.01.31.)

‘휴가’란 근로자의 근로제공 의무가 있는 날임에도 불구하고 근로제공의무를 면제시켜주는 날을 의미한다. 휴가의 종류에는 노동관계법령상 규정하고 있는 연차유급휴가(근로기준법 제60조), 생리휴가(근로기준법 제73조), 산전후휴가(근로기준법 제74조) 가족돌봄휴가(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항) 등 ‘법정휴가’가 있다. 반면, 노동관계법령에서 규정하고 있지 않지만 단체협약, 취업규칙이나 근로계약서를 통해 실시하는 휴가로서 경조휴가나 하계휴가가 이에 해당한다. 각각의 법정휴가와 약정휴가는 유급휴가와 무급휴가로 나누어 진다. 즉, 하계 휴가는 노동관계법령에 정해져 있지 않지만 단체협약이나 취업규칙 등으로 규정함으로서 발생하는 ‘약정휴가’에 해당한다. 그러므로 별도의 규정이 없는 한 사용자에게 부여의무는 없으며 부여할지 여부는 노사간 합의를 통해 정할 수 있다.

하계휴가는 ‘약정휴가’에 해당하며 유급으로 부여할지, 무급으로 부여할지는 노사 합의로 정할 수 있다. 연차대체가 가능한 범위는 유급휴일로 지정하지 않은 근로일로서 근로의무가 있는 소정근로일을 의미하며 휴무일이나 휴일은 연차대체가 불가하므로 하계휴가가 유급인 경우 연차대체가 불가하다. 반면, 하계휴가가 무급인 경우라면 하계휴가를 연차휴가로 대체할 수 있다.

하계휴가를 연차유급휴가로 대체하기 위해서는 △하계휴가가 무급휴가로 규정되어 있으면서 △근로자대표와의 서면합의가 있는 경우 일괄적으로 하계휴가를 연차휴가로 대체할 수 있다. 한편, 하계휴가라도 근로자 개별로 연차휴가를 사용하는 경우라면 연차휴가 대체가 아닌 연차유급휴가의 사용에 해당하므로 근로자의 연차유급휴가 사용 신청을 통해 하계휴가 시기에 부여한 연차유급휴가라고 볼 수 있다.