① 포함 긍정(＝휴일근로는 연장근로에 해당) ⇒ 구 근로기준법상 1주 간 최대 근로시간은 52시간(1주 간 기본근로시간 40시간 ＋ 1주 간 연장근로시간 12시간)에 한정됨 ⇒ 가산임금의 중복 지급 긍정

② 포함 부정(＝휴일근로는 연장근로에 해당하지 않음) ⇒ 구 근로기준법상 1주당 위 52시간 외에 휴일 추가 근로가 가능함 ⇒ 가산임금의 중복 지급 부정

가) 구 근로기준법이 유급의 주휴일을 보장하고, 휴일근로에 대해 연장근로 및 야간근로와 동일한 가산율에 따른 가산임금을 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 구 근로기준법에서 정한 1주 간 기준근로시간과 연장근로시 간은 휴일이 아닌 소정근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한 것으로 이해됨.

나) 구 근로기준법상 ‘1주’에 휴일을 포함할 것인지 여부는 근본적으로 입법정책의 영역에 속하는 문제로, 입법자의 의사를 최대한 존중하여 법질서의 통일성과 체계적 정당성을 유지하는 방향으로 해석하여야 함.
그런데 근로기준법의 제정 및 최근 근로기준법 개정 경위와 부칙 규정을 통해 알 수 있는 당시 입법자의 의사는 구 근로기준법상 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하지 않겠다는 것이 분명해 보임.

- 개정 근로기준법은 제2조 제1항 제7호에서“‘1주’란 휴일을 포함한 7일을 말한다.”라는 정의 규정을 추가하되, 다만 부칙 제1조 제2항을 두어 사업장 규모별로 위 정의 규정의 시행시기를 달리 정하였음.
- 또한 개정 근로기준법 제53조 제3항, 부칙 제1조 제3항, 제2조는 30인 미만 사업장에 대하여 한시적(2021. 7. 1.부터 2022. 12. 31.까지)으로 주당 8시간까지 특별연장근로를 허용하고 있음.
- 이러한 개정 근로기준법은, 구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 해석을 전제로 하여 위 정의 규정을 추가함으로써 향후에는 휴일근로시간도 위 각 근로시간에 포함시키겠다는 것임.
- 게다가 개정 법률이 즉시 시행되는 경우 1주 간 최대 근로시간이 52시간(1주 간 기준근로시간 40시간 ＋ 연장근로시간 12시간)으로 대폭 감소하게 됨에 따라 발생할 사회ㆍ경제적 혼란을 방지하기 위하여 사업장 규모별로 시행시기를 달리 정하고, 한시적 특별연장근로까지 허용한 것으로 이해됨.

다) 또한 기존 노동 관행과 관련 소송 실무 등을 고려하면, 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것은 근로관계 당사자들에게 일종의 사회생활규범으로서 자리 잡았다고 평가할 수 있음.
이와 달리 해석하는 것은 근로관계 당사자들 사이의 오랜 신뢰에 반하고 법적 혼란을 초래할 것으로 보여 받아들이기 어려움.

라) 만일 구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함되어 1주 간 최대 근로시간이 52시간이라고 해석하게 되면, 최대 근로시간 52시간을 사업장 규모별로 적용 시기를 달리하여 순차적으로 적용하기로 한 개정 근로기준 법 부칙 조항과 모순이 생기고, 30인 미만의 한시적 특별연장근로 허용조항과도 배치되어 법적 안정성을 깨뜨림.

- 구 근로기준법에서 규정하는‘1주’가 휴일을 포함한다(＝휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함된다)고 해석할 경우, 개정 근로기준법에서 부칙 조항을 통하여 사업장 규모별로 각각 정한 ‘1주’의 정의에 관한 신설 조항의 시행시기가 미처 도래하기도 전에 사업장 규모와 상관없이 일률적으로 1주 간 최대 근로시간을 52시간으로 적용하는 법률효과가 곧바로 나타나게 되어 개정 근로기준법의 부칙 조항은 그 의미를 상실하게 됨.
- 이러한 해석을 일관할 경우 30인 미만 사업장에서는 2021. 7. 1. 전까지는 1주 최대 52시간까지만 근로가 가능하다가 오히려 2021. 7. 1.부터 2022. 12. 31.까지는 한시적으로 1주 최대 60시간까지 근로가 가능 해지는 이해하기 어려운 상황에 이르게 됨.