□ 법상 직장 내 괴롭힘의 개념은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

□ 이러한 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,

o 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적ㆍ정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고,

o 그로 인하여 피해자에게 신체적ㆍ정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.

□ 법상 직장 내 괴롭힘 개념을 토대로 주요 판단 기준을 ①행위자 측면과 ②행위 측면으로 나누어 설명하면 다음과 같다.

o 사용자 뿐 아니라 근로자도 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다.

* ‘사용자’, ‘근로자’는 각각 근로기준법 제2조제1항제1호 및 제2호에 따른 개념임

o 원칙적으로 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용될 것이나

- 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제34조제1항 본문에서 파견 중인 근로자에 대하여 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」에 따른 사용자로 보고 있음에 따라

- 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담한다.

o 법상 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제되는 행위가 아래 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 한다.

- 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 內일 필요가 없으며 사내 메신저, SNS 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

- ‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하나,

ㆍ직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위ㆍ직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다.

- ‘관계의 우위’란 개인 對 집단과 같은 수적 측면, 나이ㆍ학벌ㆍ성별ㆍ출신 지역ㆍ인종 등 인적 속성, 근속연수ㆍ전문지식 등 업무역량, 노조ㆍ직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사ㆍ인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미하며,

ㆍ사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인해야 한다.

- 한편, 행위자가 문제되는 행위를 하면서 피해자와의 관계에서의위와 같은 우위성을 ‘이용’해야 법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

- 업무상 적정범위를 넘는 행위는 ⅰ) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ⅱ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말한다.

- 다만, 사용자가 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다.

ㆍ여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이므로,

ㆍ직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하다.

* 회사 내 휴게시설, 운동시설 등을 이용하는 과정에서 개별 근로자 간 발생하는 사적인 분쟁은 업무관련성이 인정된다고 보기 어려움

- 행위자가 피해자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 의도를 가지고 문제된 행위를 한 것이 아니더라도

ㆍ그 행위로 신체적ㆍ정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있다.

- ‘근무환경 악화’란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며,

ㆍ업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실적으로 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다.

□ 개정법에서 취업규칙의 필수적 기재사항에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 내용이 포함됨에 따라,

o 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 취업규칙에 위 내용을 반영하여야 한다.

□ 취업규칙에는 ▲사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▲직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항, ▲직장 내 괴롭힘 사건처리절차, ▲피해자 보호조치, ▲행위자 제재, ▲재발방지조치 등을 규정하면 되며,

o 매뉴얼에 수록된 취업규칙 표준안을 참고하여 작성하되, 사업장 상황에 맞는 체계를 설계한 후 이를 반영하여 규정할 필요가 있다.

* 근로기준법 제76조의3이 직장 내 성희롱에 관한 남녀고용평등법 규정과 유사한 만큼, 직장 내 성희롱에 관한 조치절차 등 기존의 사내 시스템이 직장 내 괴롭힘에도 활용될 수 있도록 정비할 수도 있음

o 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하나,

- 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 된다.

□ 먼저 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 정책 선언문, 윤리강령 등을 통하여 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫걸음이다.

o 그리고 사내 직장 내 괴롭힘 실태 확인을 비롯하여 조직문화, 업무수행에서의 의사소통ㆍ권한과 책임 분배의 적절성 등에 대한 종합적인 점검 등을 통해 직장 내 괴롭힘 발생의 위험요인을 확인할 필요가 있다.

o 법상 의무는 아니나, 중요한 예방조치로 전 직원 대상 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시를 검토할 필요가 있으며,

- 직장 내 괴롭힘에 관한 예방ㆍ대응 업무를 담당하는 직원(부서)을 두는 것이 좋다.

o 또한 다양한 방식의 캠페인, 직장 내 괴롭힘 관련 상담창구ㆍ신고절차 등에 대한 홍보도 필요하다.

□ 직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이라 할 수 있다.

o 이러한 관점에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있으며,

- 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화ㆍ제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직하다.

□ 직장 내 괴롭힘 사건의 사내 처리절차는 대략적으로 아래 그림과 같이 생각해 볼 수 있으며, 각 사업장 규모ㆍ특성 등에 맞게 결정한다.

o 한편, 대표이사 등 최고 경영자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에는 정식조사의 공정성 등을 고려하여 감사가 회사의 비용으로 조사한 후 이사회에 보고하는 방식을 채택하는 것이 바람직하다.

o 2차 피해를 방지하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저한 비밀유지가 필요하며,

- 이를 위해 비밀유지의무 고지, 서약서 작성 등 조치를 하여야 한다.

□ 한편, 조사 결과 사내 규제 대상이 되는 직장 내 괴롭힘 행위에는 해당하지 않는 것으로 확인되더라도, 피해를 주장한 근로자의 신체적ㆍ정신적 고충에 대하여 회사에서 관심을 가지고 관리할 필요가 있다.

o 이를 위해서 근로복지기본법 제83조에 따른 근로자지원프로그램(EAP) 도입을 검토해 볼 수 있으며, 특히 300인 미만 중소기업은 근로복지공단에서 제공하는 EAP 서비스를 활용할 수 있다.